Negociación

PLANEAR Y PREPARARSE PARA LA NEGOCIACIÓN

Aunque no todas las personas que están por iniciar una negociación suelen prepararse y en cambio dejan que la negociación se dé sobre la marcha, es importante prever y realizar una adecuada planeación antes de realizar un proceso de negociación, así lo afirma en su sitio web ZIMMA Corporate Finance, firma de banca de inversión con más de 50 años de experiencia conjunta enfocada en transacciones de compra/venta de empresas.

Contar con una postura y estrategias previstas antes de negociar es primordial y para ello, se deben tomar en cuenta cuatro pasos fundamentales:

Identificar: prever las probables situaciones que pudieran surgir durante la negociación. Someter a tu equipo a una sesión de lluvia de ideas antes de la negociación podría ser una solución.

Priorizar los intereses propios: acudir firmes a la cita de la negociación sin dudas ni huecos al respecto de tus necesidades.

Establecer un rango para el acuerdo: especificar lo mínimo y lo máximo en que puedes realizar el acuerdo.

Desarrollar tácticas y estrategias: pronosticar las posibles necesidades de tu contraparte y tener presentes las tuyas para prever los posibles estira y afloja que podrían presentarse a la hora de la negociación.

Para cerrar un acuerdo, se deben tomar en cuenta ciertos puntos importantes: satisfacer las necesidades lógicas de tu contraparte, así como las emocionales. Así como la mayoría de las decisiones son tomadas de forma emocional, la lógica juega también un papel importante. De igual manera, es importante saber convencer a las personas con quienes estás negociado que no puedes ceder más, lo que se logra creando un clima de confianza y seguridad.

Tomando en cuenta todos los puntos anteriores y llevándolos a cabo de manera efectiva, podrás sobrellevar y cerrar de manera conveniente tu negociación de tal manera que resulten beneficiados tú y tu contraparte.

La preparación de la negociación es una actividad interna del grupo negociador que se desarrolla mediante sesiones de trabajo dirigidas a esclarecer la tarea, dominar el tema de negociación, buscar la información necesaria y definir los roles, de manera que cada uno de los integrantes del equipo conozca los aspectos generales de la negociación y las particularidades de su participación, para lograr con ello, una mayor coherencia e integración del grupo.
No existen dos negociaciones iguales, son tan diversas como la gama de productos, servicios, actividades y acciones que brindan y desarrollan las diferentes instituciones y empresas involucradas en este tipo de función.

ESTILOS DE NEGOCIACIÓN

¿Qué Estilo de Negociación es el mejor?. En la actualidad muchos autores hablan del concepto de Negociación Situacional, esto se refiere a la idea de que no existe un Mejor Estilo de Negociación sino que el Negociador debe adaptarse a las Circunstancias presentadas en el momento en que se encuentra Negociando. Mencionan que si siempre utiliza un mismo Estilo de Negociación tendrá problemas ya que difícilmente todas las Negociaciones en las que participe serán exactamente del mismo tipo.
Existen dos variables a considerar para establecer los Estilos de Negociación: La Importancia de la Relación y la Importancia del Resultado.
Así surgen los siguientes Estilos de Negociación:
El Estilo Competitivo: para situaciones muy competitivas en las que unos ganan y otros pierden, cuando no importa mucho el futuro de la relación entre las partes sino el resultado, es decir prima el resultado sobre la relación.

El Estilo Colaborativo: para negociaciones colaborativas donde ambas partes ganan, se necesitan mutuamente para conseguir sus resultados y además quieren preservar la relación, en determinadas circunstancias hacen que las ganancias sean mayores que las esperadas.

El Estilo Acomodativo: en situaciones donde prima la relación sobre los resultados, esto hace que se acepte perder primeramente para obtener resultados en el futuro.

El Estilo Evitativo: cuando ambas partes piensan que no vale la pena negociar porque los problemas derivados de la negociación pueden ser mayores que los beneficios obtenidos.

El Estilo Distributivo: cuando las partes establecen un acuerdo rápido, justo y equilibrado sobre asuntos de mutuo interés.

ASPECTOS PERSONALES QUE INFLUYEN EN LA NEGOCIACIÓN

En muchos ámbitos de la vida las personas pueden demostrar su inteligencia pero casi nunca en un nivel tan alto como en una negociación ¿Estamos de acuerdo? Por más que existan distintos tipos de inteligencia, una negociación a favor siempre es un resultado especial, nada comparable con otras labores. En ella se deben poner en funcionamiento muchas capacidades del ser humano.

A continuación se mencionan algunas aspectos personales con las cuales debe contar un buen negociador:

Carisma.- Implicación (también conocida como carisma). Aptitud para obtener el compromiso de los colegas y subordinados, inspirando su confianza, dando sentido a su trabajo y motivándoles para conseguir los objetivos. Aunque muchas ideas de negocio surgen de individuos en solitario, su éxito radica en la capacidad del emprendedor de crear e implicar a un equipo en el proyecto.

Audacia.- Del latín audacĭa, la audacia es el atrevimiento o la osadía. El término puede referirse a realizar algo arriesgado, atrevido, temerario o imprudente. Por ejemplo: “No tuve la audacia de decirle lo que se merece”, “Si Ramiro está a salvo, es gracias a la audacia de los rescatistas”, “El joven delantero tuvo audacia y pidió la pelota en todo momento”.

La audacia puede considerarse de manera positiva o negativa. En su aspecto positivo, la audacia es una virtud que lleva a una persona al convencimiento de que, pese a las posibilidades y riesgos, puede alcanzar una determinada meta para alcanzar la audiencia la persona debe tener características esenciales como las siguientes:
• Dinámica: ser hábiles para expresarse, saber cuándo callar, saber cuándo hablar.
• Capacidad de persuasión: es la capacidad de convencimiento.
• Mucha memoria, en caso se necesite exponer ejemplos o en el caso la negociación sea por dinero por si necesitas recordar cifras.
• Atrevimiento, sin mostrarse irrespetuoso con el demás
• Velocidad para responder y pensar.
• Pensar con lógica.
• Demostrar que sabemos así no sepamos mucho.

Comunicación. Capacidad de escuchar y transmitir ideas de forma efectiva, empleando los canales adecuados y ofreciendo información concreta que refrende sus observaciones y conclusiones. La mayoría de emprendedores son buenos comunicadores, en el sentido de que son capaces de transmitir su idea de negocios a otros, pero la capacidad de comunicación debe contemplar también el sentido opuesto.

Delegación. Capacidad de asegurar que cada miembro del equipo tiene la información y los recursos necesarios para tomar decisiones y cumplir así sus objetivos. El perfeccionismo y el excesivo celo llevan a muchos emprendedores a impedir que sus colegas y subordinados colaboren realmente en sus proyectos. Y es que delegar implica desprenderse de la ejecución de pequeñas partes, pero no de la responsabilidad última.

Respeto. Las relaciones de colaboración duradera se caracterizan por un gran respeto por la diversidad del otro. Dicho respeto no es una simple tolerancia o aceptación de lo diferente. Mucho menos, consiste en la utilización mutua de los recursos ajenos. Se trata de un

Manejo de la inteligencia emocional
Según Goleman las relaciona con la parte emotiva y refiere las siguientes habilidades:

a) Habilidad 1. Conciencia de uno mismo: Conciencia emocional, valoración adecuada de uno mismo y confianza en uno mismo;

b) Habilidad 2.Autorregulación: Autocontrol, fiabilidad, responsabilidad, adaptación e innovación;

c) Habilidad 3. Motivación: Motivación de logro, compromiso e iniciativa y optimismo;

d) Habilidad 4. Empatía: Comprensión de los demás, desarrollo de los demás, orientación hacia el servicio, aprovechamiento de la diversidad y comprensión social; y

e) Habilidad 5. Habilidades sociales: Influencia, comunicación, liderazgo, canalización del cambio, resolución de conflictos, establecimiento de vínculos, colaboración y cooperación y habilidades de equipo

ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN

Se considera que la clave del éxito de una negociación es la preparación. Esta es la primera etapa del proceso. Lo sigue la discusión o desarrollo, el cierre, los acuerdos, los resultados y el seguimiento.

La preparación
No hay que ir a una negociación sin estar preparado. Esta preparación incluye los siguientes aspectos.
• Los aspectos técnicos Desarrollar una estrategia para la negociación. Esto incluye el tener claridad en la información que se va a proporcionar, y aquella que se mantendrá en reserva. El establecimiento de los propios objetivos. La construcción de argumentos. En lo posible, se debe indagar sobre la información, objetivos y argumentos de la otra parte.
• El aspecto mental Hay que tener la concentración necesaria durante todo el proceso de la negociación. Ello permitirá captar adecuadamente una mayor información (verbal y no verbal) en la etapa de discusión.

La discusión o desarrollo
Esta es la parte central de la negociación. Se trata de un diálogo por turno, en forma oral (excepto los resultados que se consignan por escrito), en el cual ambas partes tratan de llevar adelante sus propias estrategias.
Además de utilizar la propia argumentación, hay que escuchar atentamente para conocer la información de la otra parte, sea verbal o no verbal. En esta última hay manifestaciones emblemáticas (como los movimientos de las manos, la frente o las cejas), otros son reguladores (como movimientos de cabeza o del cuerpo), o expresiones emocionales (faciales, principalmente).
También es la etapa en que se utilizan tácticas de negociación. Algunas son muy conocidas y de fácil deducción a partir de su nombre: el bueno y el malo, la mala fama, el caos, si pero, no negociable, la consulta previa, viudas y huérfanos, el disco rayado, entre otros.

El cierre
Corresponde a la parte final de la etapa de discusión. Es una decisión difícil, pues nunca se sabrá si de continuar ésta se pudieran obtener más ventajas.
El cierre se ofrece en la medida que nos acerquemos al límite de la negociación, LN. Advertir sobre el cierre, es también dar a la otra parte la información de que hemos llegado o estamos llegando a tal límite.
Hay que cerrar en una etapa de beneficio de la negociación, y expresar esta decisión de modo que no se entienda como una agresión a la otra parte. Por eso, el anuncio del cierre debe tener dos características: ser creíble (o firme) y ser aceptable por ambas partes.

Los acuerdos
Esta etapa comienza con un resumen de los logros de la negociación. Con la relación de los asuntos tratados y los preacuerdos, con señalamiento de variables claramente entendibles y mejor, si cuantificadas. Es también el momento de reafirmar el deseo de efectuar el cierre de la negociación.
Su lectura podría reabrir el debate en algunos puntos, pero es mejor hacerlo pues esto revela que hay puntos que no han sido suficientemente debatidos. También hay que considerar en la parte última de los acuerdos, los mecanismos de su seguimiento. Finalmente los acuerdos son firmados.

Sobre los resultados
No toda negociación conduce a resultados felices, aunque éste sea el propósito inicial de ambas partes. Los resultados pueden ser de rompimiento, postergación o compromisos.
• De rompimiento Ocurre por pérdida de confianza entre las partes. Puede ser simple o de distanciamiento. O destructiva, conducente a un proceso judicial.
• De postergación La discusión se interrumpe, sin romperla. Se continúa estudiando por ambas partes considerándose un posterior reinicio de la negociación.
• De compromisos Adquieren diferentes niveles. Los más simples, podrían conducir a nuevos conflictos. Hay también compromisos duraderos. Los mejores, sin embargo, corresponden al interés de seguir trabajando juntos.

El seguimiento
Con los acuerdos se cierra la parte de la discusión, y comienza la puesta en práctica de los mismos. Ellos conducen a nuevas relaciones entre las partes, cuya permanencia requiere el seguimiento de los compromisos adquiridos.
Un mal seguimiento puede conducir a nuevos conflictos y al rompimiento de la nueva relación, así como a negociaciones más complejas.

Bibliografia
Auge de Vida (s.f.) Recuperado el 05 de Noviembre de 2013 de http://augedevida.com/empleo-negocio/como-planear-una-negociacion.html
La negociación (s.f.) Recuperado el 05 de Noviembre de 2013 de http://lanegociacion.wordpress.com/2010/12/10/estilos-de-negociacion/
UTCV (s.f) Recuperdo el 05 de Noviembre de 2013 de https://sites.google.com/site/utcvnegociacionempresarial/home/i-i-factores-y-estilos-de-negociacion/3-elementos-que-influyen-en-el-exito-de-la-negociacion/3-1-personales
Gestión Empresarial (s.f.) Recuperado el 05 de Noviembre de 2013 de http://mp.peru-v.com/ge/ge_negociacion_etapas.htm

Importancia ante los Desacuerdos y Conflictos

                                            

Conflicto


Lo podemos definir como la percepción de diferencias incompatibles que producen alguna forma de interferencia u oposición. No importa si estas diferencias son reales o no. Si las personas perciben que existen diferencias, entonces existe una situación conflictiva.

La diferencia entre desacuerdo y conflicto
El conflicto se diferencia del desacuerdo en sus resultados, que suelen ser negativos. A veces el conflicto puede ser constructivo y no destructivo y puede llevar a un desacuerdo con propósito, que se traduce en resultados positivos y una mejor toma de decisiones. La forma en que se gestiona el conflicto determinará el resultado.

Actitudes ante un conflicto

Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen adoptar diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se encuentran vinculadas a la importancia de la relación con los demás y a la importancia de los objetivos.
Las cinco actitudes son las siguientes:

a) la competición,
b) la acomodación,
c) la evasión,
d) la cooperación o colaboración,
e) el compromiso o la negociación.

a) La competición (gano-pierdes)

Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.

Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás pierdan).

Es justamente lo que ocurre en el deporte.

Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus objetivos, sino en que incluso sea eliminada, sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea excluida, discriminada, expulsada, etc.).

b) La acomodación (pierdo-ganas)

Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos.
Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la competición.
A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer nuestros propios derechos, porque nos puede provocar malestar o tensiones.
Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.
c) La evasión (pierdo-pierdes)

Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.

d) La cooperación o colaboración (gano-ganas)

Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es.
Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.
e) La negociación o el compromiso

Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.

Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%.

No confundir con competición: si una de las partes se va con la sensación de no haber ganado en lo fundamental, entonces se ha convertido en un modelo de competición o de acomodación.

Una persona debe de tener algunos valores para poder dar fin a un conflicto
Disposición
Tranquilidad
Inteligencia
Sinceridad
Tolerancia

Conclusión
En algunas ocasiones un conflicto o desacuerdo no es malo, siempre y cuando tenga algun beneficio para ambas partes, pero eso si debemos saber como enfrentar los conflictos pero sin dañar a los demas o terminar dañados. Creo yo que en este tema se podria tomar en cuenta uno de los 7 hábitos el cual es el ganar/ganar.


Referencias
ehow (s.f.) Obtenido el 30 de Septiembre de 2013 de http://www.ehowenespanol.com/diferencias-conflicto-desacuerdo-info_230715/

Negociación

La negociación es una forma de alcanzar nuestros objetivos cuando éstos no dependen exclusivamente de nosotros sino que, por el contrario, requieren una interacción con otros sujetos. 

La negociación no es un fin en sí mismo, sino un procedimiento de conseguir unos objetivos y satisfacer unos intereses.

Dinámica Grupal

Este es un vídeo el cual muestra algunas dinámicas grupales, las cuales sirven para una mejor convivencia entre los integrantes

http://www.youtube.com/watch?v=_GP0kMU08j4

Equipos de Alto Rendimiento

Los equipos de alto rendimiento son herramientas muy útiles para el desarrollo de algún proyecto. Estos los integran personas capacitadas para realizar cualquier actividad que se le asigne sin la necesidad de estarlo presionando.

La definición que le da Larson y LaFasto  es muy claro ya que menciona la forma que debe de trabajar un equipo de alto rendimiento. El cual como lo decía cuenta con gente competente, tienen el mismo objetivo y un compromiso común, Este es formado por distintas áreas de las empresas que tiene un líder que es el que lucha por sacar al equipo adelante.

El equipo se debe de formar con cuatro sencillos pasos:

1.- Se define el puesto de cada uno de los integrantes

2.- Crea la visión del equipo

3.- Se definen los objetivos en común

4.- Se construye un espacio para el dialogo entre los integrantes

Las características que deben de tener los integrantes del equipo son muy claras

·         El líder debe de estar adentrado en las actividades

·         Todos trabajan en el mismo lugar

·         Adoptan una actitud positiva

·         Se fijan los canales de comunicación

·         Las expectativas del equipo deben de ser muy altas

Son muchos los hábitos que deben adquirir los miembros del equipo que van desde tener el objetivo claro hasta el compromiso que deben tener los integrantes del equipo.

El principal propósito de estos equipos es presenten continuas mejoras para las empresas a las cuales prestan sus servicios.

En lo personal considero muy bueno que existan este tipo de equipos por genera más que una competencia sana, una actitud positiva dentro de todo el equipo, porque todos miran hacia el mismo objetivo, todos tienen las mismas metas y no es solo por crecimiento personal, sino por todo el equipo. Lo que me queda muy claro es que en estos equipos no se deben generar las luchas de poder ni las diferencias, si esto sucede es mejor cortar al integrante del equipo por lo sano y buscar persona aptas para el puesto.

Liderazgo

Es la capacidad que posee una persona y que tiene carácter para poder manejar un grupo de personas por medio de la confianza, la motivación, la amistad, pero sobre todo es muy responsable y no ve por sí mismo, si no por todo el grupo. El liderazgo se va adquiriendo a lo largo de los años en base a los motivos ya mencionados.

Tipos de líderes

De acuerdo a sus cualidades podemos tener distintos tipos de líder que a continuación se describen:

Por el tipo de relaciones

Paternalistas: Toman las decisiones, se valen de premios y castigos para motivar, confían y dan confianza, procuran el bienestar del equipo.

Proactivos: Fomentan el desarrollo del potencial individual y de grupo, estimulan la participación, consultan, buscan el consenso, evalúan y corrigen el comportamiento.

Autocráticos: Dirigen, controlan, toman las decisiones y asumen totalmente la responsabilidad por los resultados.

Democráticos: Fomentan la discusión y el intercambio de ideas para tomar decisiones, agradecen la participación, establecen reglas claras y las comunican, buscan el consenso en la resolución de problemas.

Liberales: Delegan las acciones y decisiones a los seguidores, interviniendo y apoyando sólo cuando se les solicita, sin emitir juicios ni evaluaciones.

Audaces: Poseen una gran capacidad para relacionarse con personas e instituciones, son arriesgados, persuasivos y entusiastas.

Por la influencia que ejercen

Carismáticos: Transforman los esquemas preestablecidos, rompen paradigmas, proponen alternativas novedosas, convencen a los seguidores, los ilusionan y los hacen partícipes en la búsqueda de nuevas estrategias que garanticen un cambio. Son arriesgados.

Auténticos: Fomentan el diálogo y el autoconocimiento, se controlan a sí mismos, son ecuánimes, generosos, negociadores, pueden lograr conciliaciones entre intereses antagónicos.

Por el ámbito social

Individuales: Son personas que por sus acciones, sirven de ejemplo a los demás.

Ejecutivos: Influyen positivamente en la organización, planeamiento y control de un proyecto.

Institucionales: Son aquellas organizaciones que ocupan altos niveles de reconocimiento y confiabilidad del colectivo.

Por los resultados que obtiene

Convocadores: Su lema es sumar, este estilo coloca a la gente en primer lugar, logra un entorno tan grato que el equipo se integra, corre riesgos y se apoya mutuamente, acentúa el sentido de pertenencia. Hay que destacar, sin embargo, que debe alternarse con otras estrategias según las circunstancias, pues la permanencia en ese rol, puede hacer que se imponga la mediocridad, al no haber niveles importantes de exigencia.

Orientadores: Guían a la consecución de metas desde la individualidad hasta la visión total de la organización, dando libertad de acción y cerrando el trabajo colectivo con su aporte. Son eficaces y eficientes.

Impositivos: El estilo menos indicado, pues toman las decisiones, establecen las reglas con rigidez, anula la iniciativa personal y los trabajadores terminan desligándose de las metas limitándose a cumplir el trabajo asignado con pobres resultados para la empresa en el largo plazo.

Delegadores: Incorpora al personal en todos los procesos y considera cada punto de vista, promoviendo la responsabilidad y ayudando a mantener la conexión con objetivos, desde las propias capacidades y limitaciones. De esta manera los empleados conocen la situación de principio a fin y la manejan. Difíciles para el seguimiento, es frecuente que los esfuerzos se diluyan ante la falta de timón.

Imitadores: Colocan ejemplos de probada eficacia y exigen que los empleados los emulen y superen. Pareciera una buena estrategia, sin embargo, el efecto más común es la desmoralización del equipo que probablemente no alcanza a satisfacer las expectativas.

Pedagógicos: Establecen retos que a la larga se transforman en aprendizajes, tienen la paciencia de esperar resultados lentos, de corregir y de apoyar. Orientan y acuden con frecuencia al “feedback”. No es común dada la premura en la resolución de problemas cotidianos en una empresa, pero es el más efectivo.

Conclusión

En la actualidad los sindicatos o los grupos sociales cuentan con algún tipo de líder, es muy importante ya que es la persona que se encarga de llevar la bandera de muchas personas, que suele dar la cara por todos, pero que sobre todo nos impulsa para ser personas importantes y que salgamos adelante. Mucho confunden a un líder con un jefe, pero hay mucha diferencia por que un jefe solo te impone las actividades pero un líder te ayuda para realizar actividad adecuadamente.

Bibliografía

Coyuntura Economica. (30 de Septiembre de 2010). Recuperado el 29 de Junio de 2013, de http://coyunturaeconomica.com/liderazgo/tipos-de-liderazgo

El clima laboral

Se entiende por clima laboral como la personalidad de una empresa, es un medio donde se manifiestan las habilidades o problemas que los trabajadores  tienen dentro de la empresa para aumentar o disminuir la productividad.

Considero yo que el clima laboral es algo muy importante dentro de una empresa u organización debido a que de esto depende mucho la productividad individual y grupal, si existe un buen clima laboral esto puede desarrollar al máximo las aptitudes de las personas, si es lo contrario esto puede llevar hasta la crisis de la empresa.

En lo personal investigue sobre todo el tema pero en particular sobre las ventajas y desventajas. Las ventajas exhiben lo que las personas son capaces de realizar ya sea individual o grupalmente para beneficio de la empresa. Las desventajas provocan ver las debilidades de todas las personas.

Las empresas siempre deben de tener en cuenta crear un clima laboral que beneficie a todas las personas que laboren ahí, debido que de esto puede depender el futuro de la misma. 

Dinámicas Grupales

Las dinámicas de grupo son herramientas empleadas en estos para tratar determinados temas, de forma que los miembros puedan trabajar y sacar conclusiones de forma práctica y amena, en la mayor parte de los casos. Se emplean para aspectos muy diversos, pero son de gran utilidad en temas que sean engorrosos de tratar. Por tanto, son medios, pero no fines en sí mismos.

Su empleo es más sencillo en ambientes cordiales, en los que predomine las ganas de aprender del compañero. Las dinámicas se basan en el trabajo voluntario (nunca forzar la participación) y la conciencia de GRUPO.

Tipos de Dinámicas

Presentación

Finalidad: el conocimiento inicial en el primer contacto grupal, el conocimiento permite una mejor integración grupal.

Conocimiento

Finalidad: el conocimiento más profundo en la etapa posterior al primer contacto.

Comunicación

Finalidad: aprender a entenderse individual y colectivamente. Son ejercicios en los que se ejercitan aspectos concretos de la comunicación. Son especialmente útiles en la formación del grupo y en las crisis y conflictos pues preparan a los miembros del grupo para afrontarlos.

Cooperación

Finalidad: Desarrollar experiencias de colaboración en el grupo. Que el grupo aprenda a construir colectivamente con actitudes positivas. Son útiles en la formación del grupo y al comienzo de cada ciclo de trabajo para poner a punto la capacidad constructiva grupal y observar las dificultades en el afrontamiento de la tarea. Son pruebas en las que es necesaria la colaboración de todos los miembros del grupo para conseguir los objetivos grupales.

Discusión y análisis

Finalidad: Facilitar el debate y la profundización en los temas de trabajo del grupo. Son útiles en las fases previas a la acción, para aumentar el conocimiento y orientar y dar sentido a las iniciativas del grupo.

Expositivas

Finalidad: Expresar el conocimiento previo que se tiene de un tema de la forma más completa posible y orientada a que el grupo lo conozca. Ampliar los conocimientos a través de aportaciones externas al grupo.

Toma de decisiones

Finalidad: Facilitar la capacidad grupal de decidir. En ocasiones se utiliza sin que existan problemas concretos, convirtiéndose en un entrenamiento en frío y en otras ocasiones facilitan la toma de decisiones que el grupo debe hacer. Se utilizan en la formación del grupo y en la preparación y desarrollo de la tarea.

Resolución de conflictos y problemas

Finalidad: Aprender a afrontar los conflictos grupales tanto los que existen en el presente como los que se puedan presentar. Supone ejercitar habilidades necesarias para el afrontamiento y acostumbrar al grupo al ejercicio de enfrentarse con los problemas.

Evaluación

Finalidad: Valorar el desarrollo de una iniciativa grupal, cumpliendo tanto una función de expresión interna como de retroalimentación grupal. Se utilizan después de realizar una tarea o parte de una tarea.

          

                        

       

Ejemplo de Dinámica

Se realiza para conocer a las demás personas que integren ya sea a un equipo de trabajo o algún otro tipo es formar dos círculos con la misma cantidad de personas (si es posible) se coloca uno dentro del otro, comienzan a girar en sentido contrario, la persona encargada será la encargada de decir que paren, en ese momento deberán realizarse tres preguntas (el encargado se encargara de realizarlas) entre dos personas, las cuales el encargado pasara a cada uno de los lugares para que cada quien diga su respuesta, el que no sepa alguna pregunta saldrá de la dinámica.

Conclusión

En la actualidad empresas, escuelas y mucho lugares más realizan dinámicas para como se dice coloquialmente romper el hielo, a mi parecer es muy bueno realizar este tipo de actividades ya que así podemos conocer mejor a nuestros compañeros, podemos obtener de estas dinámicas los gustos, aficiones, hobbies, etc., me ha tocado ver como en algunas empresas se reúnen en grupos para echarse porras ellos mismos y pues es bueno porque si no quien nos echa porras. Pero será bueno siempre y cuando la dinámica la maneje una persona capaz, con liderazgo y que tenga conocimiento de la misma, ya que en muchas dinámicas son muy comunes las risas o burlas por así decirlo, si no es así pueden surgir diferencias entre los participantes ya que muchos nos parecen las risas como un insulto.

Bibliografía

Slideshare. (s.f.). Recuperado el 24 de Junio de 2013, de http://es.slideshare.net/mapocor/dinmica-de-grupos-presentation 

Tribus  Urbanas

Las tribus urbanas son grupos de jóvenes que por lo regular suelen vestirse de forma similar y cuentan con lugares establecidos para sus reuniones, para pertenecer a una tribu es necesario contar una misma mentalidad  o pensar y sentir similar mente es decir, deben de compartir una misma cultura urbana. Para muchos jóvenes el pertenecer a algún tipo de tribu suele ser muy placenteros ya que se sienten muy identificados.

Algo malo de estos grupos es que no hay límites o reglas que cumplir es por eso que la sociedad las ve con muy malos ojos, hasta llegarlos a considerar los ninis de México, es decir, que ni estudian, ni trabajan. Pero bueno siguiendo con las tribus, en ellas puede haber drogas, alcohol, etc. Pero que en realidad este no es el fin de ellas, el principal objetivo es convivir con personas semejantes.

Estos jóvenes suelen por lo regular ser las personas diferentes de la colonia, el pueblo, la cuidad, etcétera. Que son integrados principalmente por jóvenes de clases populares (por así decirlo aunque a mi parecer esto suena discriminatorio) que ya sea de pequeños o en la edad de la pubertad adquieren cierto tipo vida y diferentes tipos de expresión.

Las tribus se caracterizan por vestimentas llamativas o en algunas ocasiones raras, y es por ese motivo que la gente no los acepta del todo, utilizan colores poco comunes como el negro, el rojo, peinados muy exóticos que suelen llamar mucho la atención de todos. Navegando un poco por la web supe que las tribus urbanas nacieron en los años 60, en Inglaterra (skinheads, cabezas rapadas), en Jamaica (rude-boys).

Existen muchas culturas urbanas como los metaleros, raperos, punks, hippies, y una que hace poco se hizo muy famosa debido a la poca aceptación por la mayoría de las tribus fueron los emos, jóvenes que no sentían esas ganas de vivir que todas las personas tenemos, son jóvenes que suelen muy pesimistas y que tienen un visión muy negativa con la sociedad.

México no está exento de este tipo de tribus ya que existen muchas a las cuales los jóvenes entre los 14 y 20 años suelen ingresar para sentir que pertenecen solo por moda a alguna de ellas. Los skatos, cholos, punks, reggaetoneros, hippies, raperos, emos, góticos, pachucos, darcketos, entre otros más son los más comunes.

En lo personal no estoy a favor ni en contra de las tribus urbanas, siempre y cuando no se dediquen a dañar a la sociedad y los patrimonios que con mucha dificultad se han mantenido en el País, en lo particular me ha tocado ver como algunos integrantes de alguna tribu han dañado distintos lugares considerados por la UNESCO “patrimonio de la humanidad” con graffitis que sinceramente no lo veo el sentido pero que para ellos es hasta en algunas ocasiones excitante. Aunque por otro lado están las tribus de los fresas o populares que suelen discriminar a las personas solo por su físico o por su vestimenta que la verdad es lo que más odio ya que en un mundo globalizado esto debería de ser eliminado y llegando más lejos castigado.

Por ultimo creo yo que no todas las tribus son dañinas o malas por así decirlo, solo es cuestión de adentrarse a su culturo y conocer un poco más de ellos y darnos cuenta de eso, es fácil criticar solo por su forma de vestir o peinar pero no es fácil sentir el rechazo de muchas personas.

Este vídeo describe visualmente algunas de las tribus más comunes:

Y un vídeo musical un poco cómico pero muy bueno:

Y aquí un documental muy bueno:

Referencias:

Surgimiento de las Tribus Urbanas. (s.f.). Recuperado el 07 de Junio de 2013, de http://proyecto-tribus-urbanas.blogspot.mx/2008/06/surgimiento-de-las-primeras-tribus.html

Tribus Urbanas. (s.f.). Recuperado el 07 de Junio de 2013, de http://todas-las-tribus-urbanas.blogspot.mx/p/inicio.html

Tribus Urbanas en México. (s.f.). Recuperado el 07 de Junio de 2013, de http://tribusurbanas04.blogspot.mx/

TEORÍA DE LAS NECESIDADES

1.- Jerarquía de las Necesidades de Maslow

La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de 5 niveles: Los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades del déficit (Deficit needs); el nivel superior se le denomina como una necesidad del ser (being needs). La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las necesidades del ser son una fuerza impelente continua. La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo una vez se han satisfecho necesidades inferiores en la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. En términos de economía se usaba mucho este método de jerarquización, hasta que se simplificó en una sola "felicidad".

Sin ser exhaustivo, la caracterización de la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow es la siguiente (resumido de Simons, Irwin y Drinnien 1987; Boeree 2006; Feist y Feist 2006): Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y están orientadas hacia la supervivencia del hombre; se consideran las necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.

• Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades orientadas hacia la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Dentro de estas necesidades se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.

• Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades de seguridad y de bienestar fisiológico están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y están orientadas, a superar los sentimientos de soledad y alienación. En la vida diaria, estas necesidades se presentan continuamente cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o simplemente asistir a un club social.

• Necesidades de estima: cuando las tres primeras clases de necesidades están medianamente satisfechas, surgen las llamadas necesidades de estima orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor. En este particular, Maslow señaló dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad.

• Necesidades de auto-realización: son las más elevadas y se hallan en la cima de la jerarquía; Maslow describe la auto-realización como la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir.

El siguiente vídeo nos da un clara explicación de la necesidades de las personas:

Conclusión

Los seres humanos tenemos muchas necesidades en la vida, y en general puedo decir que esta pirámide nos dice las que realmente son necesarias para poder llevar un vida que sea satisfactoria en todos los sentidos, creo que coloco de una forma muy acertada ya que lo primordial son las necesidades físicas y posteriormente ir desarrollando nuestra vida plena, pero lo único malo que veo es que los ciclos por así decirlo se deben de seguir tal y como lo dice, ya que se si se salta alguna etapa puede convertirse en una persona inadaptada.

2.- Condicionamiento Operante de Skinner

El condicionamiento operante llamado también instrumental y actualmente se le conoce como análisis experimental de la conducta(AEC) desarrollado por el psicólogo neoconductista B.F Skinner, se puede definir de la siguiente forma. Es la teoría psicológica del aprendizaje que explica la conducta voluntaria del cuerpo, en su relación con el medio ambiente, basados en un método experimental. Es decir, que ante un estímulo, se produce una respuesta voluntaria, la cual, puede ser reforzada de manera positiva o negativa provocando que la conducta operante se fortalezca o debilite. 

Es la operación que incrementa la probabilidad de la respuesta o conducta en relación a un estímulo discriminativo y a otro llamado estimulo reforzador: 

Skinner también considera al aprendizaje por castigo y por extinción de los refuerzos, como influyentes en la conducta.

Para ejemplificar lo anterior, describiremos uno de los experimentos llevados a cabo por este psicólogo de pennsylvania, llamado la "Caja de Skinner".

En un principio el "animalito" , que ha sido privado de alimento durante unas horas, se desplazará de un lado a otro, apoyando su cuerpo en los costados de la caja, picoteando y rasguñando la pared transparente, etc. En algún momento, y solamente por "casualidad", la palanca será accionada por la patita o pico del animalito, provocando que el alimento caiga para en ese momento comer el alimento. Este proceso se repetirá varias veces voluntariamente, hasta que el animalito descubrirá que el hecho de accionar la palanca es retribuida con una recompensa, por lo cual esta acción se irá repitiendo con mayor frecuencia, dejando de lado a aquellas en la que no es recompensado. 

Así, el refuerzo (Alimento), es el que lleva a repetir al animalito esa conducta que en un momento era accidental.

Lo anterior, es una muestra clara de cómo funciona el CONDICIONAMIENTO OPERANTE.

El siguiente vídeo nos muestra el funcionamiento de la caja de Skinner realizado con un Hamster:

Este otro vídeo fue realizado con una paloma:

Existen cuatro procedimientos o tipos de condicionamiento instrumental:

Refuerzo positivo o condicionamiento de recompensa: Un refuerzo positivo es un objeto, evento o conducta cuya presencia incrementa la frecuencia de la respuesta por parte del sujeto. Se trata del mecanismo más efectivo para hacer que tanto animales como humanos aprendan. Se denomina “refuerzo” porque aumenta la frecuencia de la conducta, y “positivo” porque el refuerzo está presente. Refuerzos positivos típicos son las alabanzas, los regalos o las aportaciones monetarias. Sin embargo, hay que tener en cuenta que en ocasiones algo que ordinariamente se considera desagradable puede funcionar como refuerzo positivo, ya que de hecho incrementa la probabilidad de la respuesta (como cuando se grita a un niño ante una rabieta, y este se siente reforzado porque así llama la atención).

Refuerzo negativo: Un refuerzo negativo es un objeto, evento o conducta cuya retirada incrementa la frecuencia de la respuesta por parte del sujeto. Al igual que el anterior, se denomina “refuerzo” porque aumenta la frecuencia de la conducta, pero “negativo” porque la respuesta se incrementa cuando el refuerzo desaparece o se elimina. En el refuerzo negativo se pueden distinguir dos procedimientos:

- Condicionamiento de escape: En este caso, la frecuencia de una respuesta aumenta porque interrumpe un estímulo aversivo, es decir, un suceso que está ocurriendo y que el sujeto considera desagradable. Un ejemplo típico sería el de un animal que aprieta una palanca porque así elimina una corriente eléctrica o el de un padre que le compra una chuchería a su hijo para dejarle de oír llorar.

- Condicionamiento de evitación: En este caso, la frecuencia de una respuesta aumenta porque pospone o evita un estímulo aversivo futuro. Un ejemplo típico sería el de un alumno que estudia para evitar una mala nota.

Entrenamiento de omisión: Se produce cuando la respuesta operante impide la presentación de un refuerzo positivo o de un hecho agradable; es decir, consiste en retirar el estímulo positivo de una conducta para así provocar la extinción de la respuesta. Un ejemplo importante es el de “tiempo fuera”, en el que se retira la atención de un niño aislándolo durante un cierto período de tiempo.

Castigo: El castigo provoca la disminución de una conducta porque el suceso que la sigue es un estímulo aversivo. Un ejemplo típico es castigar a una rata con una pequeña corriente eléctrica cuando pulsa una palanca. Aunque el castigo puede ser en ocasiones muy eficaz para hacer que desaparezca una conducta, se recomienda utilizarlo lo menos posible, ya que tiene muchos efectos adversos o no deseados. En muchas ocasiones la conducta solo desaparece temporalmente o únicamente en los contextos en los que es probable el castigo. Además, genera gran cantidad de consecuencias secundarias (como frustración, agresividad, etc.) que pueden hacer que se detenga el proceso de aprendizaje. Por eso, en la aplicación de castigos es importante seguir ciertas reglas, como reforzar al mismo tiempo conductas alternativas a la castigada, aplicarlo inmediatamente después de la conducta que se quiere suprimir, o ser constante (ya que castigar una conducta solo a veces produce un efecto contrario al que se desea).


Conclusión
Esta teoría nos dice que los seres humanos poseemos dos tipos de refuerzo: positivos y negativos. De los positivos surgen los mejores comportamientos así como el mejoramiento de la conducta, las pruebas que realizo Skinner fueron muy efectivas ya que vimos como un ratón y una paloma fueron capaces de poder resolver los obstáculos para poder comer. En cambio los negativos son conductas que no nos dejan nada bueno, al contrario podemos ocasionar más problemas de los que podríamos tener.

3.- "X" y "Y" de Mcgregor

Douglas McGregor (estadounidense, Psicólogo industrial, 1906-1964) fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo XX.

McGregor observo que el comportamiento del líder frente a sus subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizara un estilo u otro de liderazgo.

Identifico dos posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría “Y”.

Estilo de dirección aplicable a la Teoría X:

La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en un estilo de dirección autoritario con autoridad formal delimitada, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados (No se motiva, no se delega responsabilidades, no son participativos,…).

Estilo de dirección aplicable a la Teoría Y:

El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa y democrática que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los objetivos de la empresa. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos a conseguir. Se delegan responsabilidades. La Teoría Y es difícil de aplicar en trabajos de producción en masa si bien es fácil de aplicar trabajos de dirección y profesionales.

Aqui les muestro un video para tener una forma más clara de entender la teoría:

Conclusión
Como podemos observar Mcgregor la teoría de X y Y es muy facil de entender, las personas que son flojas, son holgazanes y que simplemente hay que estarlos apretando para realicen su trabajo, como si uno mismo les estuviera haciendo un favor esas personas son parte de la Teoría X.


En cambio las personas que les resulta satisfactorio realizar bien su trabajo, se ponen metas y se sienten bien hasta lograrlas y día a día tratan de mejorar por su bienestar, esas personas son parte de la Teoría Y.

4.- Expectativas de Vroom

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. 

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios. 

Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras. 

Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea. 

Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: 

Motivación = V x E x M 

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final. 

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1. 

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja. 

Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea.

Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.

Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.

Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

Conclusión

Esta teoría maneja tres factores: valencia, expectativa y medios que considero yo son muy en importantes en nuestra vida, ya que se basa para lograr que las personas se sientas realizadas en lo que hizo. Una persona puede realizar muchos trabajos o actividades pero no siempre sentirá esa sensación de que lo ha realizado bien, para eso creamos expectativas positivas a las cuales se lucha para poder alcanzarlas, pero si no logra el objetivo no es motivo para dejarse, al contrario debemos de luchar para lograrlo.

5.- Factores higiénicos de Hezberg

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.

Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.

La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.

Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A continuación enumeramos éstos.

Factores motivacionales (intrínsecos)

- Reconocimiento
- Responsabilidad
- La realización personal o logro
- El trabajo en sí
- El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos)

- Política de la empresa
- Administración
- Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con subordinados)
- Condiciones de trabajo
- Supervisión
- Status
- El salario
- Seguridad en el puesto

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.

Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.

Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.

Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.

- Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.
- Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.
- Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
- La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.
- Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
- Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones.
- Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
- Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
- Delegue autoridad.
- Realce el contenido de cada tarea.
- Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
- Valore correctamente la capacidad de cada persona.

Conclusión
En esta teoría poder observar que la satisfacción de la persona esta en ya sea el ambiente de trabajo, las responsabilidades, recompensas, etc. Creo que es muy importante que las personas sean congratuladas cuando realiza un excelente trabajo, para eso debemos de plantearlo desde el principio para así obtener el resultado esperado. Lo que pude observar es que los factores de higiene afectan a las personas que laboran en alguna empresa, en cambio los factores motivacionales ayudan a que puedan realizar su trabajo satisfactoriamente.

Duro, E. (s.f.). Abraham Maslow. Recuperado el 29 de Mayo de 2013, de http://encina.pntic.mec.es/plop0023/psicologos/psicologos_maslow.pdf

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