TEORÍA DE LAS NECESIDADES
1.- Jerarquía de las Necesidades de Maslow
La jerarquía de necesidades de Maslow se describe
a menudo como una pirámide que consta de 5 niveles: Los cuatro primeros niveles
pueden ser agrupados como necesidades del déficit (Deficit needs); el nivel superior
se le denomina como una necesidad del ser (being needs). La diferencia estriba
en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las
necesidades del ser son una fuerza impelente continua. La idea básica de esta
jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo una vez
se han satisfecho necesidades inferiores en la pirámide. Las fuerzas de crecimiento
dan lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía, mientras que las fuerzas
regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. En
términos de economía se usaba mucho este método de jerarquización, hasta que se
simplificó en una sola "felicidad".
Sin
ser exhaustivo, la caracterización de la jerarquía de necesidades propuesta por
Maslow es la siguiente (resumido de Simons, Irwin y Drinnien 1987; Boeree 2006;
Feist y Feist 2006): Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y están
orientadas hacia la supervivencia del hombre; se consideran las necesidades básicas
e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de
comer, de sexo, de refugio.
- Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades orientadas hacia la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Dentro de estas necesidades se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.
- Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades de seguridad y de bienestar fisiológico están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y están orientadas, a superar los sentimientos de soledad y alienación. En la vida diaria, estas necesidades se presentan continuamente cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o simplemente asistir a un club social.
- Necesidades de estima: cuando las tres primeras clases de necesidades están medianamente satisfechas, surgen las llamadas necesidades de estima orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor. En este particular, Maslow señaló dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad.
- Necesidades de auto-realización: son las más elevadas y se hallan en la cima de la jerarquía; Maslow describe la auto-realización como la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir.
Conclusión
Los seres humanos tenemos muchas necesidades en la vida, y en general puedo decir que esta pirámide nos dice las que realmente son necesarias para poder llevar un vida que sea satisfactoria en todos los sentidos, creo que coloco de una forma muy acertada ya que lo primordial son las necesidades físicas y posteriormente ir desarrollando nuestra vida plena, pero lo único malo que veo es que los ciclos por así decirlo se deben de seguir tal y como lo dice, ya que se si se salta alguna etapa puede convertirse en una persona inadaptada.
2.- Condicionamiento Operante de Skinner
El condicionamiento operante llamado también instrumental y actualmente se le conoce como análisis experimental de la conducta(AEC)
desarrollado por el psicólogo neoconductista B.F Skinner, se puede definir de
la siguiente forma. Es
la teoría psicológica del aprendizaje que explica la conducta voluntaria del
cuerpo, en su relación con el medio ambiente, basados en un método
experimental. Es decir, que ante un estímulo, se produce una respuesta voluntaria,
la cual, puede ser reforzada de manera positiva o negativa provocando que la
conducta operante se fortalezca o debilite.
Es la operación que incrementa la
probabilidad de la respuesta o conducta en relación a un estímulo discriminativo
y a otro llamado estimulo reforzador:
Skinner también considera al
aprendizaje por castigo y por extinción de los refuerzos, como influyentes en
la conducta.
Este otro vídeo fue realizado con una paloma:
Para
ejemplificar lo anterior, describiremos uno de los experimentos llevados a cabo
por este psicólogo de pennsylvania, llamado la "Caja de Skinner".
En
un principio el "animalito" , que ha sido privado de alimento durante
unas horas, se desplazará de un lado a otro, apoyando su cuerpo en los costados
de la caja, picoteando y rasguñando la pared transparente, etc. En algún
momento, y solamente por "casualidad", la palanca será accionada por
la patita o pico del animalito, provocando que el alimento caiga para en ese
momento comer el alimento. Este proceso se repetirá varias veces voluntariamente,
hasta que el animalito descubrirá que el hecho de accionar la palanca es
retribuida con una recompensa, por lo cual esta acción se irá repitiendo con
mayor frecuencia, dejando de lado a aquellas en la que no es recompensado.
Así,
el refuerzo (Alimento), es el que lleva a repetir al animalito esa conducta que
en un momento era accidental.
Lo
anterior, es una muestra clara de cómo funciona el CONDICIONAMIENTO OPERANTE.
El siguiente vídeo nos muestra el funcionamiento de la caja de Skinner realizado con un Hamster:
Este otro vídeo fue realizado con una paloma:
Existen
cuatro procedimientos o tipos de condicionamiento instrumental:
Refuerzo
positivo o condicionamiento de recompensa: Un refuerzo positivo es un objeto,
evento o conducta cuya presencia incrementa la frecuencia de la respuesta por
parte del sujeto. Se trata del mecanismo más efectivo para hacer que tanto animales
como humanos aprendan. Se denomina “refuerzo” porque aumenta la frecuencia de
la conducta, y “positivo” porque el refuerzo está presente. Refuerzos positivos
típicos son las alabanzas, los regalos o las aportaciones monetarias. Sin
embargo, hay que tener en cuenta que en ocasiones algo que ordinariamente se
considera desagradable puede funcionar como refuerzo positivo, ya que de hecho
incrementa la probabilidad de la respuesta (como cuando se grita a un niño ante
una rabieta, y este se siente reforzado porque así llama la atención).
Refuerzo
negativo: Un refuerzo negativo es un objeto, evento o conducta cuya retirada
incrementa la frecuencia de la respuesta por parte del sujeto. Al igual que el
anterior, se denomina “refuerzo” porque aumenta la frecuencia de la conducta,
pero “negativo” porque la respuesta se incrementa cuando el refuerzo desaparece
o se elimina. En el refuerzo negativo se pueden distinguir dos procedimientos:
-
Condicionamiento de escape: En este caso, la frecuencia de una respuesta
aumenta porque interrumpe un estímulo aversivo, es decir, un suceso que está
ocurriendo y que el sujeto considera desagradable. Un ejemplo típico sería el
de un animal que aprieta una palanca porque así elimina una corriente eléctrica
o el de un padre que le compra una chuchería a su hijo para dejarle de oír
llorar.
-
Condicionamiento de evitación: En este caso, la frecuencia de una respuesta
aumenta porque pospone o evita un estímulo aversivo futuro. Un ejemplo típico
sería el de un alumno que estudia para evitar una mala nota.
Entrenamiento
de omisión: Se produce cuando la respuesta operante impide la presentación de
un refuerzo positivo o de un hecho agradable; es decir, consiste en retirar el
estímulo positivo de una conducta para así provocar la extinción de la
respuesta. Un ejemplo importante es el de “tiempo fuera”, en el que se retira
la atención de un niño aislándolo durante un cierto período de tiempo.
Castigo:
El castigo provoca la disminución de una conducta porque el suceso que la sigue
es un estímulo aversivo. Un ejemplo típico es castigar a una rata con una
pequeña corriente eléctrica cuando pulsa una palanca. Aunque el castigo puede
ser en ocasiones muy eficaz para hacer que desaparezca una conducta, se
recomienda utilizarlo lo menos posible, ya que tiene muchos efectos adversos o
no deseados. En muchas ocasiones la conducta solo desaparece temporalmente o
únicamente en los contextos en los que es probable el castigo. Además, genera
gran cantidad de consecuencias secundarias (como frustración, agresividad,
etc.) que pueden hacer que se detenga el proceso de aprendizaje. Por eso, en la
aplicación de castigos es importante seguir ciertas reglas, como reforzar al
mismo tiempo conductas alternativas a la castigada, aplicarlo inmediatamente
después de la conducta que se quiere suprimir, o ser constante (ya que castigar
una conducta solo a veces produce un efecto contrario al que se desea).
Conclusión
Esta teoría nos dice que los seres humanos poseemos dos tipos de refuerzo: positivos y negativos. De los positivos surgen los mejores comportamientos así como el mejoramiento de la conducta, las pruebas que realizo Skinner fueron muy efectivas ya que vimos como un ratón y una paloma fueron capaces de poder resolver los obstáculos para poder comer. En cambio los negativos son conductas que no nos dejan nada bueno, al contrario podemos ocasionar más problemas de los que podríamos tener.
Conclusión
Esta teoría nos dice que los seres humanos poseemos dos tipos de refuerzo: positivos y negativos. De los positivos surgen los mejores comportamientos así como el mejoramiento de la conducta, las pruebas que realizo Skinner fueron muy efectivas ya que vimos como un ratón y una paloma fueron capaces de poder resolver los obstáculos para poder comer. En cambio los negativos son conductas que no nos dejan nada bueno, al contrario podemos ocasionar más problemas de los que podríamos tener.
3.- "X" y "Y" de Mcgregor
Douglas
McGregor (estadounidense, Psicólogo industrial, 1906-1964) fue una figura
ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en
la mitad del siglo XX.
McGregor
observo que el comportamiento del líder frente a sus subordinados depende de lo
que el líder piense de ellos. Según esto se utilizara un estilo u otro de
liderazgo.
Identifico
dos posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría “Y”.
Estilo
de dirección aplicable a la Teoría X:
La
dirección ante personas de estas características ha de estar basada en un
estilo de dirección autoritario con autoridad formal delimitada, donde la
dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos
de realización del trabajo, dicta unas normas estrictas a seguir, consiguiendo
que los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados
(No se motiva, no se delega responsabilidades, no son participativos,…).
Estilo
de dirección aplicable a la Teoría Y:
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección
participativa y democrática que proporcionara las condiciones para que las
personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los
objetivos de la empresa. Los directores deben dar confianza, información y
formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de
decisiones, así como en la negociación de los objetivos a conseguir. Se delegan
responsabilidades. La Teoría Y es difícil de aplicar en trabajos de producción
en masa si bien es fácil de aplicar trabajos de dirección y profesionales.
Aqui les muestro un video para tener una forma más clara de entender la teoría:
Conclusión
Como podemos observar Mcgregor la teoría de X y Y es muy facil de entender, las personas que son flojas, son holgazanes y que simplemente hay que estarlos apretando para realicen su trabajo, como si uno mismo les estuviera haciendo un favor esas personas son parte de la Teoría X.
En cambio las personas que les resulta satisfactorio realizar bien su trabajo, se ponen metas y se sienten bien hasta lograrlas y día a día tratan de mejorar por su bienestar, esas personas son parte de la Teoría Y.
4.- Expectativas de Vroom
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.
Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Motivación = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.
Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:
El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea.
Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
Conclusión
Esta teoría maneja tres factores: valencia, expectativa y medios que considero yo son muy en importantes en nuestra vida, ya que se basa para lograr que las personas se sientas realizadas en lo que hizo. Una persona puede realizar muchos trabajos o actividades pero no siempre sentirá esa sensación de que lo ha realizado bien, para eso creamos expectativas positivas a las cuales se lucha para poder alcanzarlas, pero si no logra el objetivo no es motivo para dejarse, al contrario debemos de luchar para lograrlo.
5.- Factores higiénicos de Hezberg
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A continuación enumeramos éstos.
Factores motivacionales (intrínsecos)
- Reconocimiento
- Responsabilidad
- La realización personal o logro
- El trabajo en sí
- El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrínsecos)
- Política de la empresa
- Administración
- Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con subordinados)
- Condiciones de trabajo
- Supervisión
- Status
- El salario
- Seguridad en el puesto
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.
Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.
Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.
Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.
- Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.
- Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.
- Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
- La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.
- Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
- Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones.
- Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
- Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
- Delegue autoridad.
- Realce el contenido de cada tarea.
- Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
- Valore correctamente la capacidad de cada persona.
Conclusión
En esta teoría poder observar que la satisfacción de la persona esta en ya sea el ambiente de trabajo, las responsabilidades, recompensas, etc. Creo que es muy importante que las personas sean congratuladas cuando realiza un excelente trabajo, para eso debemos de plantearlo desde el principio para así obtener el resultado esperado. Lo que pude observar es que los factores de higiene afectan a las personas que laboran en alguna empresa, en cambio los factores motivacionales ayudan a que puedan realizar su trabajo satisfactoriamente.
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Motivación. Recuperado el 29 de Mayo de 2013, de http://www.universidadperu.com/articulo-la-motivacion-universidad-peru.php
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